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Les ressources humaines = la priorité si nous voulons favoriser l'attraction et la fidélisation des employés

Livrant les résultats d'une recherche, M. Fabi a rappelé que la réalité du manque de relève allait rattraper la région de Trois-Rivières plus vite que dans l'ensemble de la province, avec un seuil de remplacement négatif prévu dès 2013. - (Le Nouveliste)

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Les médias sociaux : un moyen de surveillance pour les employeurs?

Que vous soyez à Montréal, Paris ou Hong-Kong, tous vos « contacts », et souvent l’ensemble du public, peuvent prendre connaissance de votre dernière déclaration publiée sur Facebook, LinkedIn ou Twitter. En effet, instantanément et souvent sans que vous en preniez vraiment conscience, les renseignements, jusque-là personnels et confidentiels, deviennent publics.  

Cette nouvelle réalité soulève un certain nombre de questions en matière d’emploi, notamment au sujet de la protection des renseignements personnels.  

L’employeur peut-il consulter les médias sociaux comme moyen de surveillance de ses employés? Dans l’hypothèse où une telle surveillance est exercée, peut-il utiliser cette information contre un employé pour mettre fin à son emploi ou pour entacher sa crédibilité dans le cadre d’un litige qui les oppose?  

Deux décisions récemment rendues en droit du travail nous permettent de jeter un peu de lumière sur ces questions nouvelles. Bien que la jurisprudence en pareille matière en soit à ses premiers balbutiements, ces décisions peuvent néanmoins nous donner un avant-goût de la façon dont une telle preuve sera appréciée par les tribunaux.   

Dans la décision Brisindi et STM (Réseau des autobus), la Commission des lésions professionnelles (CLP) a refusé de reconnaître la lésion à l’épaule alléguée par le travailleur à titre de lésion professionnelle. La CLP a conclu ainsi en raison de la preuve soumise par l’employeur constituée, entre autres, de documents reproduisant les déclarations du travailleur publiées sur Facebook. Ces documents font état de la participation du travailleur à quatre biathlons et triathlons pendant la durée de son arrêt de travail et de son retour progressif. Or, comme il a omis de divulguer cette information aux professionnels de la santé qui le questionnaient sur ses activités sportives, la CLP a conclu à l’absence de crédibilité du travailleur, ainsi qu’au rejet de son recours. 

De même, dans l’affaire Syndicat des travailleurs et travailleuses de Sucre Lantic – CSN et Sucre Lantic Limitée – Raffinerie de Montréal, une vidéo disponible sur YouTube montre le travailleur faisant la promotion de sa candidature à un concours de lutte en utilisant un stroboscope qui ressemble curieusement à celui qui avait récemment été volé chez son employeur. Confronté par l’employeur à ce sujet, le travailleur s’est limité à tout nier, ce qui a mené ultimement à son congédiement. Le tribunal d’arbitrage saisi du grief contestant cette mesure a confirmé le congédiement; selon le tribunal en effet, l’employeur a démontré, par la vidéo notamment, que le travailleur lui a menti et qu’il a, de ce fait, rompu irrémédiablement le lien de confiance nécessaire au maintien de la relation d’emploi.  

À la lumière de ces décisions, force est de conclure que la preuve recueillie sur les médias sociaux peut avoir un effet déterminant sur l’issue d’un litige. Or, il semble clair que, dans ce type de litiges, où la crédibilité du témoignage du travailleur est centrale, le recours aux renseignements personnels diffusés sur les médias sociaux sera de plus en plus fréquent. Il est cependant important de noter que, dans ces deux décisions, l’admissibilité en preuve de tels renseignements n’a pas été contestée. Il sera intéressant de suivre l’évolution de la jurisprudence quant à l’admissibilité et à l’appréciation d’une telle preuve dans l’avenir. À suivre…

(Journal La presse)


Au travail, le bonheur ne passe pas que par l'argent

À la lumière de plusieurs sondages, l’argent figure au troisième rang parmi les facteurs les plus importants liés au bonheur au travail, soit pratiquement à égalité avec la reconnaissance et le niveau de responsabilité.

 En effet, il est démontré que la possibilité de se réaliser pleinement (36 %) et les bonnes relations de travail avec les collègues (29 %) constituent les facteurs les plus importants assurant le bonheur au boulot. Avoir une bonne rémunération (11 %), obtenir de la reconnaissance de la part du patron (10 %) et avoir des responsabilités à la hauteur de ses compétences (10 %) font également parmi partie des cinq principaux facteurs de bonheur au travail identifiés par les personnes interrogées.

 La rémunération devient de plus en plus un facteur secondaire. Pour le travailleur, l’argent devient important seulement si son employeur n’arrive pas à combler les autres attentes. 

Aux États-Unis, la recherche du bonheur au travail est devenue une véritable maladie. Les entreprises ne savent plus quoi inventer pour rendre leurs employés heureux. Elles y découvrent les effets bénéfiques sur la productivité et sur la présence au travail de leur troupe. Former un employé, ça coûte cher. Le perdre au profit d’un compétiteur, ça coûte encore plus cher...

(Le soleil)

 


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